Следует особое внимание уделить следу-
ющим вопросам:
?G ??????????????????????
Один из главных принципов трудового пра-
ваОАЭ заключается в том, что все наемные
сотрудники должныиметь рабочуювизу.
Как правило, наемные сотрудники обязаны
работать только на ту компанию, которая
указана в визе. Исключение составляют ра-
ботники с неполным рабочим днем, студен-
ты, а также женщины, чьими спонсорами
выступают их трудоустроенные супруги.
В соответствии сИммиграционнымпра-
вом, если компании привлекают к трудо-
вой деятельности лиц, не имеющих рабочей
визыили имеющих несоответствующую
визу, на них налагаются серьезныештрафы.
Например, на компанию, принимающую
вштат сотрудника, находящегося на тури-
стической визе или спонсируемого другим
лицом, налагаетсяштраф в размере 50 000
дирхамов (US$ 15300) за каждого такого со-
трудника. Повторные нарушения повлекут
приостановление деятельности компании
и аннулирование ее торговой лицензии.
Для наемных сотрудниковштрафымогут
принимать форму денежных взысканий,
тюремного заключения и даже депортации
с пожизненным запретомна въезд в страну.
?G ????????? ???????????????
? ???????? ??????????
Компания становится спонсором для сво-
его сотрудника, т.е. несет ответственность
за него до тех пор, пока он/она находят-
ся на территории ОАЭ на визе компании.
Компания может быть привлечена к ответ-
ственности из-за действий работника, даже
если эти действия были совершены за рам-
ками круга трудовых обязанностей сотруд-
ника. Работодатель обязан по окончании
трудовых взаимоотношений предоставить
сотруднику билет домой и удостовериться,
что последний покинул страну или пере-
шел к другому работодателю, который
оформил ему визу. В случае смерти ра-
ботника компания несет ответственность
за репатриацию тела. В некоторых случаях
на компаниюможет лечь ответственность
за долги сотрудника. Это происходит тогда,
когда работник не имеет средств на пога-
шение своего долга и при этом должен по-
кинуть страну.
?G ????????????????
? ????????????????????????
Трудовые отношения регулируются до-
говорами найма установленного го-
сударственного образца, независимо
от того, в какой СЭЗ находится компания.
Тем не менее, у большинства компаний
существуют свои внутренние договоры,
разные по форме и содержанию. Дого-
воры о комиссионных, премиях, конфи-
денциальности и о запрещении конку-
ренции являются только несколькими
примерами. Документы государственно-
го образца имеют высшуююридическую
силу и являются определяющим инстру-
ментом в случае возникновения трудово-
го спора. Действительность и законность
частных договоров найма зависит от того,
как такие документы составлены. Любые
договоры, которые лишают сотрудника
прав и привелегий, установленных Фе-
деральным законом, считаются недей-
ствительными. Также считаются недей-
ствительными договоры слишком общего
и несправедливого характера.
?G ??????????? ????????
?????????
Вопрос о прекращении трудовых отно-
шений вОАЭ встречается чаще всего, так
как он связан с компенсационными вы-
платами. Выплата компенсации зависит
от того, состоялось ли прекращение тру-
довых отношений до истечения срока дей-
ствия договора или наоборот, а также ввиду
определенных причин или произвольно.
Способ расторжения трудовых отношений
определяетсяформой уведомления.
Различают две формы уведомлений:
а)
Уведомление об увольнении. Согласно
Федеральному закону срок, за который
должна быть уведомлена о прекращении
трудовых отношений одна из сторон, дол-
жен составлять один месяц.
б)
Уведомление об увольнении в свя-
зи с невыполнением договорных обяза-
тельств. Для приобретения таким уведом-
лениемюридической силы оно должно
быть вручено в соответствии с требовани-
ями статьи 120 Федерального закона.
Согласно статье 120 компания име-
ет право уволить сотрудника немедленно
и потенциально без предоставления вся-
ких выплат. Однако если компания раз-
рывает отношения с сотрудником до ис-
течения срока действия договора найма
и не предоставляет должного уведомле-
ния, описанного в статье 120, увольнение
сотрудника может быть признано неза-
конным. В таком случае компенсацион-
ная выплата сотруднику компанией может
составить до трех заработных плат работ-
ника. Когда разрыв трудовых отношений
происходит к концу срока действия дого-
вора найма, предоставление уведомления
и разного рода компенсаций не требуется
(за исключением выплаты зарплаты и вы-
ходного пособия).
?G ???????? ???????
Выходное пособие предназначено для ком-
пенсации работников за их службу в ком-
пании и является средством к проживанию
до момента устройства на новуюработу
или выезда из страны. Работники компа-
нии получают право на выплату выход-
ного пособия после непрерывной работы
в компании в течение одного года. За пер-
вые 5 лет службы сотруднику полагается
21 оплачиваемый день (в расчет берется
только базовый оклад) за каждый отрабо-
танный год. После 5 лет службы выходное
пособие равняется 30 оплачиваемым дням
зашестой и последующие годы службы.
Если сотрудник подает заявление
об уходе и с работодателем подписан бес-
срочный договор, компания обязана вы-
платить 1/3 выходного пособия (т.е. опла-
тить 7 дней) за каждые из трех лет службы.
Если сотрудник проработал в компании
от 3 до 5 лет, ему обязаны выплатить 2/3
выходного пособия (т.е. опдатить 14 дней)
за каждый год службы. После 5 лет служ-
бы сотруднику обязаны выплатить выход-
ное пособие в полном размере (оплатить
21 день за каждый из 5 лет службы и 30
дней за каждый последующий год), даже
если сотрудник увольняется по собствен-
ному желанию. Если же он подает заявле-
ние об уходе до истечения срока действия
срочного договора, выходное пособие
не выплачивается.
В зависимости от того, как сформули-
рован договор найма и как производились
выплаты сотруднику, суд может принять
решение включить премию, комиссион-
ные и прибавки к зарплате сотрудника
в базовый оклад сотрудника при расчете
выходного пособия.
?G ????????????????????????
Разрешение трудовых споров подпадает
под исключительнуююрисдикциюСуда
по трудовым вопросам. Исключение со-
ставляют трудовые споры компаний, заре-
гистрированных в DIFC. Трудовые споры
таких компаний подпадают под юрис-
дикцию суда DIFC. Компании, которые
расположены в СЭЗ, должны вначале об-
ратиться в третейский суд по месту реги-
страции. В случае, если дело невозможно
решить посредством третейского суда, оно
передается в Суд по трудовым вопросам.
Если правильно выстроить трудовые отно-
шения с наемными сотрудниками, это сведет
к минимуму потенциальные убытки и ненуж-
ную ответственность компаний, а также по-
может сформировать успешные и долгосроч-
ные трудовые отношения.
EXPERT
48 /
FEBRUARY – MARCH 2015 /
BUSINESS EMIRATES
