39 / 80
КАЗАХСТАН
ʙ˓ˋ˕ˈ˓ˋˋˑ˙ˈːˍˋ ˔ˑˋ˔ˍ˃˕ˈˎˢ
ː˃ ˅˃˛˖ ˅˃ˍ˃ː˔ˋˡǣ
Честность
Это первое, на что вы смотрите на протя-
жении всего общения с кандидатом. Часто
я нахожу неточности в предоставленных
резюме. Если при дальнейшей проверке
они подтверждаются, а кандидат начинает
путаться, то это точно не мой будущий со-
трудник.
Нацеленность на результат
Здесь мы смотрим на способность видеть
конечную цель и достигать ее. На интервью
правильный кандидат без задержки отве-
тит вам в цифрах по поводу своих дости-
жений и показателей работы. И даже если
в предыдущей компании ему не ставили
планов, и у него был только оклад, он смо-
жет сформулировать ценность, которую
приносил компании.
Приведу пример. Секретарь руково-
дителя часто получает фиксированную
зарплату и ежедневно выполняет похожие
поручения. Многие секретари скажут, что
получают свою зарплату за ежедневные…
и пойдет перечисление функций и обязан-
ностей. Если же это наш (правильный) кан-
дидат, то его ответ будет примерно таким:
«Ежедневно я выполнял около 30 поруче-
ний и большую часть, примерно 25, успевал
выполнять в срок и без ошибок. Также бла-
годаря моей работе и оперативности реше-
ния вопросов у шефа образовывалось при-
мерно 4 часа в неделю свободного времени,
и теперь он тратит его на другие задачи.
Уровень желания и интерес к конкретной
работе, уровень мотивации
Кандидату не должно быть «все равно»,
он должен гореть желанием заниматься
именно этим. Как это проверить? Один
из наглядных показателей, что человеку
интересно, – это его желание учиться и
развиваться в своей профессиональной
сфере. А также пройденные курсы и по-
вышения уровня квалификации, планы
на будущее обучение. Если кандидат ут-
верждает, что «знает все», – это опасный
звоночек. Безусловно, каждый из нас
работает в том числе за денежное возна-
граждение, но это не должно быть един-
ственным и главным стимулом и крите-
рием выбора будущего места работы.
Уровень компетентности
Знания, опыт, навыки и способность про-
фессионального их применения в конкрет-
ной ситуации. Проверяется кейсами, в том
числе письменными тестами, и демонстра-
цией компетентности. Самый простой спо-
соб на примере продавца – демонстрация
продажи чего-либо.Мы смотримна конеч-
ный результат «продал–не продал», а не на
процесс и его усилия.
Личностные качества
Это самый опасный критерий, так как
он наиболее подвержен субъективной
оценке. Человек может обаять, убедить,
расположить к себе, если у него цель –
попасть в вашу компанию. Ваша задача
– определить истинное лицо кандидата,
«без маски».
ʙ˓ˋ˕ˈ˓ˋˋǡ ˒ˑˍˑ˕ˑ˓˞ˏ
ˑ˙ˈːˋ˅˃ˈ˕ ˖˔˒ˈ˛ː˞ˌˋ
˒˓˃˅ˋˎ˟ː˞ˌˍ˃ːˇˋˇ˃˕ ˅˃˛ˈ
˒˓ˈˇˎˑˉˈːˋˈ ˑː˃ˌˏˈǣ
Суть работы
Непосредственно функционал и объем
работы. Также многим важен статус, ко-
торый бы подтверждал их уровень и зна-
чимость. Например, для привлечения
продавцов более высокого уровня в объ-
явлении должность назвали не «менеджер
по продажам», а «менеджер по управлению
отношениями с VIP-клиентами». Подня-
ли планку по отношению к себе, а также
сразу повысили статус соискателей.
Уровень дохода
При прочих равных здесь желательно
«быть в рынке» и не отличаться от основ-
ных конкурентов более чем на 10%.
Условия труда
Здесь довольно много составляющих,
каждая важна по-своему. Это и отношение
к сотрудникам, и атмосфера в коллективе,
и место работы, и условия труда, и фило-
софия отношений с клиентами и, конечно
же, разумность руководства.
Будущее компании
Кандидаты, нацеленные на долгосроч-
ное сотрудничество, будут оценивать пер-
спективы своего развития через планы
на будущее вашей компании. Если у вас
прописаны цели и планы их реализации
на ближайшие 3–5–10 лет, то правильные
кандидаты обязательно оценят это и пой-
дут строить вместе с вами светлое будущее.
Вызов, трудные и интересные задачи
Амбициозные и результативные канди-
даты любят сложные задачи, с которыми
готовы справиться, доказать себе и дру-
гим свои способности и возможности.
Если в вашем предложении они есть, и
кандидат на них откликнулся, – это хо-
роший шанс получить командного игро-
ка высокой квалификации, конечно же,
при прочих равных.
На втором интервью, после того как
основные данные уже получены, я всег-
да задаю кандидатам следующий вопрос:
«Опишите идеальную компанию, в кото-
рой вам хотелось бы работать». Кандидат
перечисляет основные 4–6 критериев, да-
лее мы расставляем приоритеты. Обычно
если кандидат честен, то наступает мо-
мент истины, когда возможности компа-
нии и желания кандидата проходят про-
верку на совпадения. И, наконец, первый
и самый правильный сотрудник после
директора – это его HR-менеджер или
директор по персоналу.
ЭКСПЕРТ
ДЕЛОВЫЕ ЭМИРАТЫ
/ ИЮЛЬ – АВГУСТ 2015
/ 37